Por: Adelaida Harrison. *
La
diversidad es un tema de preocupación recurrente para muchas empresas.
Actualmente existe otro factor de
diversidad que no era significativo hace algunos años, la diversidad
Generacional. Cada vez más, las empresas nos buscan para que le demos a sus
líderes herramientas que les permitan atraer y gestionar el talento de la
Generación Y… los tan temidos “millenials”. Ese fue el caso de una importante empresa
automotriz en donde impartí una seria de pláticas a 130 de sus directores. Lo
que hoy quiero compartir con ustedes son los hallazgos que hice, y de qué
manera creo que el Eneagrama puede impactar dicha situación generando inclusión
en muchas otras áreas simultáneamente; además de elevar el ROI (Retorno de
Inversión) de manera muy significativa.
El
objetivo de estas pláticas era generar conciencia de los diversos talentos que
posee cada generación y ayudar a los líderes a descubrir el valor que agrega
cada una para gestionar el talento de manera enfocada.
Reducir
la rotación de personal, y poco compromiso de parte de los miembros de la
generación “Y” o Millennials.
A
pesar de que la flexibilidad de horarios es una práctica aceptada dentro de ésta
organización, algunos líderes tienen la creencia de que sigue siendo
imprescindible tener a los colaboradores bajo un esquema presencial fijo. Lo
que genera que no aceptan la flexibilidad
de horarios, cosa que hace difícil la convivencia intergeneracional. En
especial cuando algunos usan la tan socorrida técnica de poner juntas
presenciales los viernes en la tarde.
En
fin, el reto era enorme… y pude escuchar muchas quejas de parte de las dos generaciones.
Estos son algunos ejemplos de las quejas más comunes que he escuchado, no solo
en ésta empresa sino de manera generalizada:
Tema Quejas
de los boomers… Quejas
de los millennials.
Enfoque
hacia el trabajo “Trabajan
cuando tienen ganas.” “Mi
jefe no tiene vida y quiere que
yo tampoco tenga.”
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Retención
de personal Los
millenials son irresponsables Los boomers son incongruentes y poco abusivos.
y poco comprometidos.
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Horarios
Flexibles Quieren
trabajar cuando les da la gana,
Para que quieren que cumplamos horas asiento,
y entrar y salir a voluntad. si no tenemos nada que hacer.
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Disponiblidad Fuera
del horario de oficina, si surge Para que nos hace venir.
un pendiente no existo.
¿Que no sabe que hay celular?
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La
ley del desquite. “Se
tiene que aguantar como lo hice yo.” “Parece
que lo hace solo para molestar.”
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Presencia
física Si
no están en la oficina, no están trabajando. Mientras
cumpla con mis obligaciones,
que más les da a qué hora se haga el trabajo.
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Juicios
que hacen… “Ahora
resulta que hay que tratarlos con pincitas” “Mi
jefe se pasa, nos hace venir a junta el
viernes en la tarde solo para
molestar.”
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Tengo
la suerte de tener tres hijos millenials, y por lo tanto tengo acceso a
entender su punto de vista… además de que sobre decir que tengo muchos amigos
boomers, y las quejas las he escuchado hasta el cansancio.
Pero
dejémonos de quejas y vayamos a las soluciones que el Eneagrama puede hacer por
la diversidad, y de manera más inclusiva que otro tipo de enfoques.
Observaciones….
- Tuvimos algunas
pláticas donde llegaron menos de la mitad de los asistentes confirmados. Denotando
poco compromiso de parte de los colaboradores. - Observé que en los
casos en que el líder no asistió, los colaboradores tampoco lo hicieron, o
bien, no le dieron la importancia necesaria. - Se observó que cuando
se pidió que seleccionaran los valores de la generación que les parecían más
importantes, pocos fueron los casos en que los asistentes eligieron las
características de la generación a la que pertenecían por edad. - Comentaron en varios
grupos que en FCA se prefiere un estilo de liderazgo jerárquico, y es un punto
importante a considerar. La gestión de
talento nuevo implica nuevas formas de liderazgo más participativo. - En las sesiones con menos
asistentes, se observó mucho más el fenómeno de mentalidad fija, o
minimizadora; que en el caso donde el líder se presentó y dio el ejemplo de
compromiso. - Cabe mencionar que una
de las características de la generación “Y” es que respetan a la autoridad por su prestigio, y no por poder. Entre
algunos los líderes, hay poca consciencia al respecto, y mucho menos una
preocupación por transformar el liderazgo y hacer la transición del liderazgo
por poder, hacia el liderazgo por prestigio. Este factor parece ser la clave de los equipos que ya presentan un alto
desempeño. - En algunos casos
observé la apertura a cambiar el estilo de liderazgo, sin embargo, en otros
casos, no vi la búsqueda de respuestas y herramientas. Nuevamente buscan que
otros les resuelvan, en vez de analizar la situación real, detectar los
problemas y buscar las soluciones por ellos mismos. Puede ser que en diferentes circunstancias se presente reiteradamente
la actitud de buscar culpables en vez de buscar soluciones. - Se buscan recetas que
funcionen para hacer que el otro haga lo que yo necesito de él. En vez de
buscar la manera de poder comunicarnos mejor y sacar el máximo potencial del
otro. Cambiar de liderazgo minimizador a
liderazgo multiplicador.
Conclusiones:
- El tema de la diversidad en general, no sólo es un problema en sí
mismo, sino un reflejo de una problemática cultural más profunda y delicada. - Los temas que a mi parecer representan un mayor reto son la alineación, liderazgo y comunicación.
- En algunas platicas, se
llegó a la conclusión que tratar con la nueva generación implica un liderazgo
diferente. Con mayor congruencia y supervisión más cercana. - Estuvieron de acuerdo
en que la solución es cambiar el estilo de gestión y liderazgo. A un liderazgo
por resultados y logro de metas. - Las empresas que dónde existe un problema respecto a temas
de generación, también tienen retos en la equidad de género o la inclusión. - El Eneagrama, al
plantear nueve maneras válidas de ver la vida, no solamente resuelve el
problema de la diversidad, sino que la hace necesaria para lograr un liderazgo
efectivo. Pues los retos que una personalidad no puede detectar, otra lo hace
de manera natural. - Es decir, el liderazgo
complementario es la mejor opción siempre. - Otra de las áreas de
oportunidad que pueden ser resueltas con el Eneagrama, es que desde la
mentalidad fija del líder, el del problema siempre es el otro. Y en el
Eneagrama nos abre la puerta para que deje de ser un tema de: “Yo estoy bien y tú estás mal.” Para aprender
a ver: “¿Cómo podemos hacer esto mejor?”
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Lo que el Eneagrama puede hacer por la diversidad…
La
primera cosa simpática que sucedió es que pedí a los participantes de cada uno
de los 10 grupos con lo que trabajé, que
eligieran cuales valores les parecían más importantes para lograr el buen
desempeño de la empresa. Para ello puse un tapete en el piso con 4 grupos de
valores que representaban cada generación pero sin identificarlas:
Para
nuestra sorpresa, la mayoría de los participantes eligieron los valores que
representaban una generación que no era suya por edad. Por ejemplo, muchos
jóvenes, se identificaron con los valores del círculo morado que corresponde a
la generación tradicionalista, es decir a personas que tienen hoy en día 70
años. Mientras que tuve muchos participantes de alrededor de 50 años que
eligieron los valores que representan a las generaciones X y Y. Por lo tanto,
me quedó claro que el problema real no es solamente la edad, sino las creencias
alrededor de este y otros temas. Es por ello que el Eneagrama puede generar un
impacto mucho mayor, pues introduce la diversidad de raíz y sirve para entender
los diferentes puntos de vista entre las generaciones, los géneros y las razas.
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Adelaida Harrison, Enneagram Coaching
Center México.
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