En esta época en la que todo es desechable, desde los platos, las
computadoras y hasta las relaciones son altamente intercambiables; hay muchas
empresas que también se crean con el fin de hacerlas crecer para venderlas,
igual que si fueran ganado. Y una de las cosas que he visto es que las empresas
no llevan la firma de su creador. Y con ello me refiero a que si el fundador de
la empresa lo hace pensando en deshacerse de ella, cómo espera que los
consumidores y empleados se comprometan, si él mismo no está dispuesto a
jugársela de por vida con su empresa.
Me llaman de las empresas constantemente para pedirme que les enseñe a
atraer y retener el talento millennial, y me impacta como la queja es la misma:
No se comprometen, no les gusta trabajar, quieren libertad, se van con el mejor
postor, etcétera. ¿Mi pregunta sería: ¿Qué tan comprometido estás tú con tus
empleados? En esa medida, ellos lo estarán contigo. Quiero compartir con
ustedes los secretos para lograr que sus empresas perduren y resistan los
embates del tiempo y las crisis, si estás dispuesto a jugártela por tu empresa.
Comprométete a largo plazo
con tu empresa. Si
viéramos a la empresa como un bebé, exactamente significa que inviertas en ella
hasta que esté madura, que la acompañes y le enseñes a caminar, igual que haces
con un hijo. Imagínate que después de llevar al kínder a tu hijo, le empieces a
exigir que coopere con el recibo de luz o le pides que trabaje en las tardes
para ayudar al gasto familiar. En la vida obtienes lo que pones, y si quieres
que tu empresa dure, invierte a largo plazo en ella, pero de manera adecuada.
Compromete a tu empresa con
la sociedad a la que sirve. Aunque parezca evidente, el enfoque de una empresa es la clave de su
éxito. Al fundar una empresa, inician con una misión y visión, que ponen en
letras de oro a la entrada y jamás nadie más se molesta en leer. Mucho menos
refleja los valores de las personas que ahí laboran. En los cursos de
capacitación les recitan a los recién llegados la misión de la organización y
los lanzan a la batalla. He incluso escuchado este tipo de peticiones: ¿Nos
puedes hacer un cuestionario efectivo para reclutamiento? Necesito que se suban
al barco rápido, porque no podemos perder el tiempo enseñando a los recién
llegados. Dios mío!!! Como esperas que alguien cumpla con expectativas que no
conoce…. Y luego se preguntan ¿Por qué no funcionan las contrataciones?
Pregúntate cuánto te cuesta liquidar a alguien que no dio el ancho y contratar
a alguien nuevo y la curva de aprendizaje de ambos. Definitivamente preocuparte
por tus empleados y capacitarlos es lo
más barato! Pero es algo que no estamos acostumbrados a hacer en México.
Ahora, si no puedes comprometerte con tus empleados ¿crees que puedes
comprometerte en servir a la sociedad? O más bien, ¿quieres servirte de la
sociedad? Para eso tienes que preguntarte constantemente lo que la sociedad
necesita y satisfacer esas necesidades. Tu empresa será mas exitosa y duradera
mientras más problemas le resuelvas a más gente. Revisa y actualiza la misión y
visión de tu empresa cada dos años, es como ajustar el timón para seguir con el
viento a favor. Y si quieres compromiso de tus empleados, es ideal que tomes en
cuenta a tus empleados en la definición de la misma. Mientras mas involucrados
se sientan en los procesos de decisión, más comprometidos estarán. No lo dejes
en manos de recursos humanos, porque no son la empresa. Tú eres el dueño, tú
tienes que participar también.
Invierte en lo que perdura. “Si no te gusta lo que recibes, ve lo que
estás dando”.
Volviendo al caso de los hijos, en cuanto tienen 5 años, dejas de invertir
en su educación y su salud, pero inviertes miles de pesos en ropa de marca y
coches caros. Es lo mismo, si no inviertes en el capital humano de tu empresa,
y en tu desarrollo personal. Estás preocupado por la forma, y no por el fondo.
Muchas empresas gastan fortunas en
programas y sistemas de vanguardia, en maquinaria y estrategias fiscales, etc.
Pero revisas el departamento de recursos humanos y se limita a tener una
persona que se dedica a hacer contratos, liquidaciones y perseguir a los
empleados para que hagan bien su trabajo. He visto como los directores
generales, y por ende todos los empleados, ningunean al departamento de RH,
esto es una constante. ¿Qué quiere decir en el fondo? Que no les interesa
desarrollar al personal y tristemente no son conscientes de que los errores casi
siempre son humanos. Nuestro país tiene exactamente este problema y es sabido
internacionalmente. No invertimos en el desarrollo personal, y por eso estamos
como estamos.
Harv T. Ecker se dedica al desarrollo
del potencial humano en Estados Unidos y cobra miles de dólares por un
taller de fin de semana, y tiene miles de personas en cada uno. Cuando un
empresario mexicano le preguntó que cuando venía a México, le contestó: A
México no me interesa ir porque la gente no invierte en desarrollarse. Y la
gente que no invierte en desarrollarse, tampoco está interesada en que sus
empleados se desarrollen, por lo tanto no invierte en el desarrollo del capital
humano de su empresa. Tristemente me atrevería a decir que más del 80% de los
problemas graves que hay en una empresa son producto de incapacidad de alguna
persona para prevenirlo, detectarlo o resolverlo a tiempo. Por ejemplo, la
mayoría de los clientes que pierden los restaurantes son porque el mesero los
atendió mal, sin embargo he escuchado a los directores de una famosa cadena de
restaurantes decir que en la capacitación de los meseros no gastan porque hay
demasiada rotación, de hecho cito su frase: “hay mucha rotación”. Lo triste no
es que suceda esto, sino que den por
hecho que eso es y debe seguir así. Nunca se han cuestionado si podrían
revertir esa situación, pagándoles mejor, capacitándolos más y transformando su
mentalidad. En artículos anteriores les comenté que el problema es que la gente
rara vez sabe cuál es el problema, y por ello no pueden resolver sus problemas.
¿Recuerdan que el cerebro prefiere tener razón que ser feliz?
Pide retroalimentación
constantemente para detectar los problemas a tiempo. Este es otro tema que veo constantemente. La
retroalimentación esta muy mal entendida. En el caso de los empleados,
generalmente dicen que reciben retroalimentación de su superior una o dos veces
al año. Y realmente lo que reciben es el resultado de su desempeño anual. Yo
uso un ejemplo muy sencillo de lo que significa retroalimentación. Cuando estás
haciendo una sopa, la pruebas regularmente mientras cocinas y cuando todavía no
la has servido, para agregarle sal, o condimentarla más si es necesario. Es decir, tomas una muestra, evalúas como va
el proceso y corriges en caso de ser necesario para que el resultado final sea
mejor, e implica que sea en dos sentidos. Si sirves la sopa y le pides a los
comensales su opinión, lo que estás haciendo es pedir una evaluación, pues ya
no hay nada que hacer para modificar los resultados. Son raras las empresas
donde el jefe le pregunta al empleado lo que necesita para hacer mejor su
trabajo… ¿Y no es acaso esa la función de un jefe? Escucho a mi hija todos los
días quejarse de los directivos de su empresa… “Si le pregunto algo, me dice:
¡Resuélvelo!”, pero si lo resuelvo me dice: “¿Por qué no me dijiste?” Su jefa
tiene muy buena voluntad, pero no pregunta lo que podría hacer mejor y está
perdiendo una gran oportunidad de
crecimiento. Este es el pan nuestro de
cada día, la energía más valiosa se desperdicia en “radiopasillo”, las luchas
de poder y ocultando o corrigiendo errores que pudieron evitarse si existiera
una buena relación entre los miembros de las organizaciones. Así que la mejor
manera de estar informado es preguntando correctamente. Un sistema infalible es
hacer regularmente sesiones de retroalimentación entre todos los miembros del
equipo. Eso incluye que los jefes pregunten a sus empleados sobre su desempeño
también. Porque un buen líder es el que da las direcciones y apoyo que el
empleado necesita para hacer su trabajo adecuadamente. Este punto nos
lleva a otro tema que he visto muchas
veces… La gente no sabe lo que se espera de ellos, porque no hay una
descripción adecuada de funciones, no hay suficiente planeación, o porque no hay capacitación. Todos
improvisamos y esperamos que los demás adivinen lo que tienen que hacer. Seneca
decía: “No hay viento a favor para el barco que no sabe a dónde va.” Y si
los marineros no lo saben tampoco, reman para donde pueden y eso reduce la
eficiencia.
La planeación estratégica y
descripción de funciones. Otro punto que está muy relacionado a los anteriores, y pareciera broma,
pero no tienen idea la cantidad de empresas que no tienen un manual de
operaciones escrito y mucho menos la descripción de puestos… Y este puede ser
el problema principal, no saben lo que tiene que hacer cada quien, por lo tanto
no pueden capacitar a las personas, y menos pueden hacer una retroalimentación
regular y adecuada porque no tienen puntos de referencia. Así que, como se dice
en México, vamos como el Borras. Y como nadie sabe lo que se espera de ellos,
pues van haciendo lo mejor que pueden, que mucha veces resulta ser lo contario
a lo que el jefe esperaba, les va como
en feria con su decisión y al primer regaño, dejan de esforzarse, dejan de
tomar decisiones y esperan a que el jefe les diga qué hacer… Y así el director
empieza a cargar con todo el aparato burocrático de la empresa y se agota
física y mentalmente. Los empleados dejan de ser colaboradores, porque el que
no decide no se equivoca y caemos en la burocracia más absoluta. Y las empresas
dejan de ser productivas, los empleados poco comprometidos, y como el director
está preocupado por la operación diaria y sobrevivir; no puede dedicarse a lo
que le correspondería que es innovar y planear la siguiente estrategia
innovadora que sirva mejor al mercado.
Así que, en resumen, si quieres que tu empresa perdure aprende a capacitar
a todos adecuadamente y deja que cada quien haga lo que le toca, y te recomiendo ampliamente empezar por ti.
Cambia tu mentalidad, amplía tus horizontes y si tu empresa no es lo que
quisieras, quizá hay algo que puedes aprender a hacer diferente. Diseña tu
empresa para que perdure, tomando en cuenta estos tres factores:
¿Cómo
puedo servir mejor a mis clientes?
¿Qué
necesitan mis colaboradores para hacer mejor su trabajo?
¿Qué
pasos necesito seguir para que mi empresa no requiera de mi presencia en la
operación, para poder dedicarme a la planeación e innovación?
He aquí algunos libros que te pueden servir:
La Empresa consciente
Fred Kofman
Ed Aguilar
La transición al Océano Azul más allá de competir
W. Chan Kim y René Mauborgne
Empresa Activa
Empresas que sobresalen
Jim Collins
Grupo editorial Norma
Adelaida
Harrison
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