Cómo garantizar que tu empresa perdure

En esta época en la que todo es desechable, desde los platos, las computadoras y hasta las relaciones son altamente intercambiables; hay muchas empresas que también se crean con el fin de hacerlas crecer para venderlas, igual que si fueran ganado. Y una de las cosas que he visto es que las empresas no llevan la firma de su creador. Y con ello me refiero a que si el fundador de la empresa lo hace pensando en deshacerse de ella, cómo espera que los consumidores y empleados se comprometan, si él mismo no está dispuesto a jugársela de por vida con su empresa. 

Me llaman de las empresas  constantemente para pedirme que les enseñe a atraer y retener el talento millennial, y me impacta como la queja es la misma: No se comprometen, no les gusta trabajar, quieren libertad, se van con el mejor postor, etcétera. ¿Mi pregunta sería: ¿Qué tan comprometido estás tú con tus empleados? En esa medida, ellos lo estarán contigo. Quiero compartir con ustedes los secretos para lograr que sus empresas perduren y resistan los embates del tiempo y las crisis, si estás dispuesto a jugártela por tu empresa.

Comprométete a largo plazo con tu empresa. Si viéramos a la empresa como un bebé, exactamente significa que inviertas en ella hasta que esté madura, que la acompañes y le enseñes a caminar, igual que haces con un hijo. Imagínate que después de llevar al kínder a tu hijo, le empieces a exigir que coopere con el recibo de luz o le pides que trabaje en las tardes para ayudar al gasto familiar. En la vida obtienes lo que pones, y si quieres que tu empresa dure, invierte a largo plazo en ella, pero de manera adecuada.

Compromete a tu empresa con la sociedad a la que sirve. Aunque parezca evidente, el enfoque de una empresa es la clave de su éxito. Al fundar una empresa, inician con una misión y visión, que ponen en letras de oro a la entrada y jamás nadie más se molesta en leer. Mucho menos refleja los valores de las personas que ahí laboran. En los cursos de capacitación les recitan a los recién llegados la misión de la organización y los lanzan a la batalla. He incluso escuchado este tipo de peticiones: ¿Nos puedes hacer un cuestionario efectivo para reclutamiento? Necesito que se suban al barco rápido, porque no podemos perder el tiempo enseñando a los recién llegados. Dios mío!!! Como esperas que alguien cumpla con expectativas que no conoce…. Y luego se preguntan ¿Por qué no funcionan las contrataciones? Pregúntate cuánto te cuesta liquidar a alguien que no dio el ancho y contratar a alguien nuevo y la curva de aprendizaje de ambos. Definitivamente preocuparte por tus empleados y capacitarlos es lo más barato! Pero es algo que no estamos acostumbrados a hacer en México.

Ahora, si no puedes comprometerte con tus empleados ¿crees que puedes comprometerte en servir a la sociedad? O más bien, ¿quieres servirte de la sociedad? Para eso tienes que preguntarte constantemente lo que la sociedad necesita y satisfacer esas necesidades. Tu empresa será mas exitosa y duradera mientras más problemas le resuelvas a más gente. Revisa y actualiza la misión y visión de tu empresa cada dos años, es como ajustar el timón para seguir con el viento a favor. Y si quieres compromiso de tus empleados, es ideal que tomes en cuenta a tus empleados en la definición de la misma. Mientras mas involucrados se sientan en los procesos de decisión, más comprometidos estarán. No lo dejes en manos de recursos humanos, porque no son la empresa. Tú eres el dueño, tú tienes que participar también.

Invierte en lo que perdura. “Si no te gusta lo que recibes, ve lo que estás dando”.

Volviendo al caso de los hijos, en cuanto tienen 5 años, dejas de invertir en su educación y su salud, pero inviertes miles de pesos en ropa de marca y coches caros. Es lo mismo, si no inviertes en el capital humano de tu empresa, y en tu desarrollo personal. Estás preocupado por la forma, y no por el fondo.

Muchas  empresas gastan fortunas en programas y sistemas de vanguardia, en maquinaria y estrategias fiscales, etc. Pero revisas el departamento de recursos humanos y se limita a tener una persona que se dedica a hacer contratos, liquidaciones y perseguir a los empleados para que hagan bien su trabajo. He visto como los directores generales, y por ende todos los empleados, ningunean al departamento de RH, esto es una constante. ¿Qué quiere decir en el fondo? Que no les interesa desarrollar al personal y tristemente no son conscientes de que los errores casi siempre son humanos. Nuestro país tiene exactamente este problema y es sabido internacionalmente. No invertimos en el desarrollo personal, y por eso estamos como estamos.  

Harv T. Ecker se dedica al desarrollo del potencial humano en Estados Unidos y cobra miles de dólares por un taller de fin de semana, y tiene miles de personas en cada uno. Cuando un empresario mexicano le preguntó que cuando venía a México, le contestó: A México no me interesa ir porque la gente no invierte en desarrollarse. Y la gente que no invierte en desarrollarse, tampoco está interesada en que sus empleados se desarrollen, por lo tanto no invierte en el desarrollo del capital humano de su empresa. Tristemente me atrevería a decir que más del 80% de los problemas graves que hay en una empresa son producto de incapacidad de alguna persona para prevenirlo, detectarlo o resolverlo a tiempo. Por ejemplo, la mayoría de los clientes que pierden los restaurantes son porque el mesero los atendió mal, sin embargo he escuchado a los directores de una famosa cadena de restaurantes decir que en la capacitación de los meseros no gastan porque hay demasiada rotación, de hecho cito su frase: “hay mucha rotación”. Lo triste no es que suceda esto,  sino que den por hecho que eso es y debe seguir así. Nunca se han cuestionado si podrían revertir esa situación, pagándoles mejor, capacitándolos más y transformando su mentalidad. En artículos anteriores les comenté que el problema es que la gente rara vez sabe cuál es el problema, y por ello no pueden resolver sus problemas. ¿Recuerdan que el cerebro prefiere tener razón que ser feliz?

Pide retroalimentación constantemente para detectar los problemas a tiempo. Este es otro tema que veo constantemente. La retroalimentación esta muy mal entendida. En el caso de los empleados, generalmente dicen que reciben retroalimentación de su superior una o dos veces al año. Y realmente lo que reciben es el resultado de su desempeño anual. Yo uso un ejemplo muy sencillo de lo que significa retroalimentación. Cuando estás haciendo una sopa, la pruebas regularmente mientras cocinas y cuando todavía no la has servido, para agregarle sal, o condimentarla más si es necesario.  Es decir, tomas una muestra, evalúas como va el proceso y corriges en caso de ser necesario para que el resultado final sea mejor, e implica que sea en dos sentidos. Si sirves la sopa y le pides a los comensales su opinión, lo que estás haciendo es pedir una evaluación, pues ya no hay nada que hacer para modificar los resultados. Son raras las empresas donde el jefe le pregunta al empleado lo que necesita para hacer mejor su trabajo… ¿Y no es acaso esa la función de un jefe? Escucho a mi hija todos los días quejarse de los directivos de su empresa… “Si le pregunto algo, me dice: ¡Resuélvelo!”, pero si lo resuelvo me dice: “¿Por qué no me dijiste?” Su jefa tiene muy buena voluntad, pero no pregunta lo que podría hacer mejor y está perdiendo una gran oportunidad de crecimiento.  Este es el pan nuestro de cada día, la energía más valiosa se desperdicia en “radiopasillo”, las luchas de poder y ocultando o corrigiendo errores que pudieron evitarse si existiera una buena relación entre los miembros de las organizaciones. Así que la mejor manera de estar informado es preguntando correctamente. Un sistema infalible es hacer regularmente sesiones de retroalimentación entre todos los miembros del equipo. Eso incluye que los jefes pregunten a sus empleados sobre su desempeño también. Porque un buen líder es el que da las direcciones y apoyo que el empleado necesita para hacer su trabajo adecuadamente. Este punto nos lleva a otro tema que he visto muchas veces… La gente no sabe lo que se espera de ellos, porque no hay una descripción adecuada de funciones, no hay suficiente planeación, o porque no hay capacitación. Todos improvisamos y esperamos que los demás adivinen lo que tienen que hacer. Seneca decía: “No hay viento a favor para el barco que no sabe a dónde va.” Y si los marineros no lo saben tampoco, reman para donde pueden y eso reduce la eficiencia.

La planeación estratégica y descripción de funciones. Otro punto que está muy relacionado a los anteriores, y pareciera broma, pero no tienen idea la cantidad de empresas que no tienen un manual de operaciones escrito y mucho menos la descripción de puestos… Y este puede ser el problema principal, no saben lo que tiene que hacer cada quien, por lo tanto no pueden capacitar a las personas, y menos pueden hacer una retroalimentación regular y adecuada porque no tienen puntos de referencia. Así que, como se dice en México, vamos como el Borras.  Y como nadie sabe lo que se espera de ellos, pues van haciendo lo mejor que pueden, que mucha veces resulta ser lo contario a lo que el jefe esperaba, les va como en feria con su decisión y al primer regaño, dejan de esforzarse, dejan de tomar decisiones y esperan a que el jefe les diga qué hacer… Y así el director empieza a cargar con todo el aparato burocrático de la empresa y se agota física y mentalmente. Los empleados dejan de ser colaboradores, porque el que no decide no se equivoca y caemos en la burocracia más absoluta. Y las empresas dejan de ser productivas, los empleados poco comprometidos, y como el director está preocupado por la operación diaria y sobrevivir; no puede dedicarse a lo que le correspondería que es innovar y planear la siguiente estrategia innovadora que sirva mejor al mercado.

Así que, en resumen, si quieres que tu empresa perdure aprende a capacitar a todos adecuadamente y deja que cada quien haga lo que le toca, y te recomiendo ampliamente empezar por ti. Cambia tu mentalidad, amplía tus horizontes y si tu empresa no es lo que quisieras, quizá hay algo que puedes aprender a hacer diferente. Diseña tu empresa para que perdure, tomando en cuenta estos tres factores:

¿Cómo puedo servir mejor a mis clientes?

¿Qué necesitan mis colaboradores para hacer mejor su trabajo?

¿Qué pasos necesito seguir para que mi empresa no requiera de mi presencia en la operación, para poder dedicarme a la planeación e innovación?

He aquí algunos libros que te pueden servir:

La Empresa consciente

Fred Kofman

Ed Aguilar

La transición al Océano Azul más allá de competir

W. Chan Kim y René Mauborgne

Empresa Activa

Empresas que sobresalen

Jim Collins

Grupo editorial Norma

 

Adelaida Harrison

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